Problematyka mobbingu została określona w art. 94³ kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracownik, który doświadczył w pracy mobbingu ma możliwość dochodzenia roszczeń z tego tytułu niezależnie od tego, w jaki sposób rozwiązał umowę, ale także w sytuacji, gdy tej umowy nie rozwiązał. Aby stwierdzić, iż doszło do mobbingu, wszystkie jego przesłanki wymienione w ww. art. 94³§ 2 k.p. muszą wystąpić łącznie, co oznacza, że działania pracodawcy lub współpracownika muszą być i uporczywe i długotrwałe i muszą polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika.

Obowiązujące w Polsce przepisy zapewniają prawną ochronę pracownika w konkretnych przypadkach, które mogą być uznane za mobbing. W myśl art. 94³§ 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza wszelkie działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Problematykę urlopu bezpłatnego reguluje art. 74 kodeksu pracy. Istotą urlopu bezpłatnego jest zawieszenie realizacji zawartej miedzy stronami umowy o prace. Urlop bezpłatny nie powoduje ustania zatrudnienia, a stosunek pracy w tym czasie podlega ochronie wynikającej z brzmienia art. 41 kodeksu pracy. Wskazany przepis chroniący osobę urlopowana przed wypowiedzeniem nie ma jednak zastosowania w sytuacji, gdy zostanie ogłoszona upadłość lub likwidacja pracodawcy (art.41¹ k.p.).

Zagadnienie udzielania urlopu na żądanie, jest uregulowana w art. 167² Kodeksu pracy. Na podstawie tego przepisu pracodawca zobowiązany jest udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym, nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym.

Od 1 stycznia 2010 r. pracownicy-ojcowie wychowujący dziecko mogą skorzystać z urlopu ojcowskiego. Na podstawie art. 182³ Kodeksu Pracy pracownikowi ojcu przysługuje 14 dni kalendarzowych urlopu ojcowskiego. Oznacza to, że wliczone są w niego zarówno soboty (o ile tydzień pracy nie trwa dłużej niż 5 dni), niedziele, jak i przypadające w tym czasie inne dni wolne od pracy.

Przez klauzulę opt-out rozumie się pisemne oświadczenie pracownika dyżurującego (najczęściej dotyczy to lekarza) o wyrażeniu zgody na pracę w wymiarze przekraczającym przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Podpisanie tej klauzuli wiąże się bardzo często z problemem w ustaleniu rzeczywistego wymiaru czasu pracy danego lekarza.

Dopuszczalne jest, aby umowa o pracę na czas określony mogła być następstwem przekształcenia umowy bezterminowej (na czas nieokreślony) w umowę terminową. Niemniej jednak, zmiana tego rodzaju umowy o pracę na inny jej rodzaj może zawsze odbyć się tylko w wyniku zgodnego porozumienia obu stron. Pracodawcy nie wolno dokonać tego jednostronną decyzją, tj. w wyniku wypowiedzenia zmieniającego.

Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę może być zawarte w każdym czasie w trakcie trwania stosunku pracy. Oznacza to, że za porozumieniem stron można rozwiązać każda umowę o pracę, nawet w okresie ochronnym np. podczas usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby, urlopu wypoczynkowego, bezpłatnego a nawet w czasie biegnącego już wypowiedzenia.

Kodeks pracy gwarantuje pracownikom w okresie urlopu wychowawczego szczególną ochronę trwałości stosunku pracy. Okres ochronny rozpoczyna się w dniu złożenia przez pracownika wniosku o urlop wychowawczy i trwa do dnia zakończenia tego urlopu. W okresie ochronnym pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę, co wynika z przepisu art. 186.1 § 1 zdanie 1 Kodeksu pracy. Powyższe stwierdzenie nie oznacza niestety, że zwolnienie osoby przebywającej na urlopie wychowawczym jest w ogóle niemożliwe.

Przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika mogą być równie liczne, co różne. Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Powszechną praktyką staje się zawieranie pierwszej umowy o pracę na nietypowy, określony czas np. 8 miesięcy, zamiast umowy o pracę na okres próbny. Dla pracownika jest to na pewno forma bardziej korzystna z uwagi na poczucie większej stabilizacji niż w przypadku umowy na okres próbny (zawieranej z reguły na okres 3 miesięcy) oraz z powodu warunków, jakim musi a umowa na czas określony, aby było można ja wcześniej rozwiązać.

Jeżeli pracodawca zamierza zmienić stanowisko pracy osobie niepełnosprawnej to zgodnie z ogólnymi regułami i z powołanym wyżej art. 29 kodeksu pracy, dochodzi tu do istotnej zmiany warunków pracy, a wszelkie takie zmiany muszą być wprowadzane przy zachowaniu formy pisemnej (art. 29 par.4 k.p.).

System równoważnego czasu pracy charakteryzuje się możliwością wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy nie więcej jednak niż - co do zasady - do 12 godzin, przy zachowaniu przeciętnej 40-godzinnej, tygodniowej normy czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Miesięczny okres pracy w szczególnie uzasadnionych przypadkach może być przedłużony do 3 miesięcy, a tam gdzie praca uzależniona jest od czynników atmosferycznych - do 4 miesięcy.

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo (art. 161 K.p.). Trzeba pamiętać, że przepisy kodeksu pracy dotyczące urlopów wypoczynkowych nie zawierają postanowień odnośnie proporcjonalnego pomniejszania wymiaru urlopu wypoczynkowego przypadającego po świadczeniu rehabilitacyjnym.

Zatrudnianie pracownika w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek wypłaty wynagrodzenia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Od 1 stycznia 2012 r. zostało ono ustalone w kwocie 1.500 zł. Tylko pracownicy w okresie pierwszego roku pracy mogą otrzymać nie mniej niż 80% minimalnego wynagrodzenia, które na rok 2012 wynosi 1.200 zł.

Bezpośrednio po zakończeniu urlopu wychowawczego, można przejść na L-4. L-4 z kodem B na druku płatne jest 100%. Kod B oznacza ciążę.Sposób ustalania podstawy wymiaru świadczenia w razie choroby zależy od tego, czy po powrocie z urlopu wychowawczego pracownik otrzymał wynagrodzenie choćby za jeden dzień.

Z Kodeksu pracy wynika, że wypowiedzenie umowy o pracę co do zasady powinno nastąpić na piśmie (por. art. 30 § 3 K.p.). Z drugiej jednak strony art. 60 Kodeksu cywilnego stanowi, że z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w ustawie, wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny, w tym również przez ujawnienie tej woli w postaci elektronicznej (oświadczenie woli).

Zgodnie z art 128 KP przez czas pracy należy rozumieć czas, w którym zatrudniony pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego pozostawanie pracownika do dyspozycji pracodawcy oznacza, że zatrudniony oczekuje na możliwość podjęcia pracy na terenie zakładu pracy albo w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę, ewentualnie w miejscu wskazanym przez siebie i podanym do wiadomości pracodawcy (np. wyrok SN z dnia 13 grudnia 2007 r., I PK 149/07).

Tzw. "okres ochronny" dla pracowników w wieku przedemerytalnym reguluje art. 39 Kodeksu pracy, który stanowi, że "Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku."

Generalna zasadą jest, że pracodawcy nie wolno wypowiedzieć ciężarnej ani rozwiązać z nią umowy o pracę (artykuł 177 par. 1 k.p). Tą szczególna ochroną pracownica objęta jest od pierwszego dnia ciąży potwierdzonej zaświadczeniem lekarskim. Zatem zakaz wypowiedzenia umowy czy jej rozwiązania obejmuje nie tylko dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę w czasie ciąży, ale także rozwiązanie umowy w następstwie dokonanego już wypowiedzenia.