Mobbing w pracy

Obowiązujące w Polsce przepisy zapewniają prawną ochronę pracownika w konkretnych przypadkach, które mogą być uznane za mobbing. W myśl art. 94³§ 2 Kodeksu Pracy mobbing oznacza wszelkie działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Należy w tym miejscu wskazać, iż w treści art. 94³ Kodeksu pracy nie ma mowy o bezprawności działań lub zachowań podejmowanych względem pracownika, a co za tym idzie nie ma wyraźnej, jasnej granicy pomiędzy tym, co jest jeszcze egzekwowaniem obowiązków pracownika, a tym, co jest już działaniem z kategorii mobbingu. Do cech stosunku pracy należy podporządkowanie pracownika pracodawcy.

Zgodnie z art. 22§1 kodeksu pracy, pracownik wykonuje prace pod kierownictwem pracodawcy. To z kolei oznacza możliwość wydawania przez pracodawcę (lub wyznaczona przez niego osobę) poleceń, które są wiążące dla pracownika, jeżeli są związane z wykonywaną pracą oraz nie są jednocześnie sprzeczne z treścią umowy i obowiązującymi przepisami (art. 100 k.p.).

Zdarza się jednak, że pracownik interpretuje niektóre zachowania pracodawcy jako działania mobbingowe, gdy w rzeczywistości takimi one nie są. Poczucie dyskomfortu w pracy wywołane przekonaniem o niedocenieniu kompetencji przez pracodawcę, może takie subiektywne odczucie mobbingowania przez pracodawcę wywołać. Jako to jednak ujął Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 330/02, niepublikowany) zapewnienie przez pracodawcę pracownikowi stanu dobrego samopoczucia jest niewymierne i nie dające się zobiektywizować.

Trzeba pamiętać, że pracodawcy, w szczególności w takich zawodach jak nauczyciel akademicki, nie tylko przysługuje prawo do oceny, ale jest ona wręcz obowiązkowa. Wbrew niektórym przekonaniom ocena pracownika, nie należy do działań mobbingowych pracodawcy. Przecież to właśnie na podstawie negatywnej oceny wykonywania obowiązków przez pracownika dochodzi do rozwiązania stosunku pracy. Tyle tylko, że opinia ta winna opierać się na przesłankach obiektywnych, a nie wyłącznie subiektywnym odczuciu pracodawcy (np. szefowa nie lubi swojej wyjątkowo atrakcyjnej podwładnej, której merytorycznie nie można nic zarzucić, lub ocenia się źle nauczyciela akademickiego w oderwaniu od opinii jego studentów, czy publikacji). Kwestię prawa do wykonywania oceny przydatności pracownika do wykonywania danego zawodu potwierdził Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z dnia 23 września 1997 r. (I PKN 287/97, OSNP 1998, nr 14, poz. 419) oraz z dnia 15 czerwca 2005 r. (II PK 270/04, OSNP 2006 nr 9-10, poz.144.).

Ocena pracownika może nie być wolna od ocen, które z punktu widzenia art. 24 k.c. naruszają jego dobra osobiste. Ma to miejsce w sytuacjach używania obraźliwych zwrotów typu np.: ?półgłówek?, ?nienormalny? itp. Oczywiście jest to podstawa dla pracownika, do wniesienia roszczeń o ochronę swoich dóbr osobistych. Niemniej komunikowania kierownictwu zakładu o uchybieniach pracownika, jest jego obowiązkiem, a nie przejawem działań mobbingowych.

Działaniami mobbingowymi nie można również nazwać działań pracodawcy mających na celu egzekwowanie prawidłowego wykonywania przez pracownika jego obowiązków lub polegające na wydaniu pracownikowi poleceń dotyczących pracy, o ile oczywiście nie naruszają one godności pracownika, ani nie są sprzeczne z przepisami prawa.

Niemniej jednak aby uchronić się przed zarzutami mobbingu, byłoby dobrze ze strony pracodawcy stworzenie zbioru czytelnych zasad odpowiedniego postępowania w firmie, w tym dobrych zwyczajów i praktyk we wzajemnych kontaktach, wskazanie zachowań uważanych przez pracodawcę za naganne, określenie sposobu reagowania na przypadki mobbingu lub dyskryminacji czy wreszcie jasno określone kompetencje pracowników i ich służbowa podległość, sposoby podejmowania decyzji i rozwiązywania ewentualnych konfliktów.

Taki wewnątrzzakładowy akt może być elementem treści regulaminu pracy czy układu zbiorowego pracy bądź stanowić osobny dokument, z którym każdy pracownik winien być zapoznany.

Pamiętaj!
Pracodawca ma również prawo (a niekiedy i o obowiązek) do wykonywania czynności kontrolnych. W wyroku z 27 stycznia 2005 r. (II PK 198/04, niepublikowany) Sąd Najwyższy wskazał, że wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika może naturalnie łączyć się dlań ze stresem, w żadnym razie jednak nie oznacza to z szykanowania pracownika.

Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
Ustawa z dnia 3.12.2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. nr 254, poz. 1700).