Rozwiązanie umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron

Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę może być zawarte w każdym czasie w trakcie trwania stosunku pracy. Oznacza to, że za porozumieniem stron można rozwiązać każda umowę o pracę, nawet w okresie ochronnym np. podczas usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby, urlopu wypoczynkowego, bezpłatnego a nawet w czasie biegnącego już wypowiedzenia.

Do tego trybu rozwiązania umowy o prace nie mają zastosowania przepisy chroniące przed wypowiedzeniem niektóre grupy pracowników np. w wieku przedemerytalnym, członków zarządu organizacji związkowej czy kobiet w ciąży i urlopu macierzyńskiego.

Jedynie art. 30 § 1 Kodeksu pracy dotyczący rozwiązywania umów o pracę, porozumienie stron wymienia w pkt 1 tego paragrafu.

Zgodnie z nim, istota rozwiązania umowy o prace na podstawie wzajemnego porozumienia stron sprowadza się do tego, że nie tylko sposób rozwiązania umowy objęty jest zgodną wolą stron, lecz także strony uzgadniają inne okoliczności wiążące się z ustaniem stosunku pracy. Ważne jest, aby zawierało oznaczenie stron, datę zawarcia porozumienia, oświadczenie stron i ich podpisy.

Z propozycją rozwiązania umowy o pracę może wystąpić zarówno pracownik jak i pracodawca. Taka propozycja stanowi ofertę rozwiązania stosunku pracy, do której stosuje się odpowiednio przepis art. 66 i nast. K.c. Oznacza to, że składający ofertę rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron jest nią związany aż do upływu terminu oznaczonego w ofercie na oczekiwanie odpowiedzi.

Jednakże pracodawca nie ma obowiązku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę za porozumieniem stron niezwłocznie po złożeniu takiego wniosku przez pracownika. Jeżeli bowiem pracownik w piśmie zawierającym ofertę oznaczył datę tego rozwiązania, to następuje ono tylko w przypadku złożenia przez pracodawcę do tego czasu oświadczenia woli o przyjęciu oferty. Natomiast nieokreślenie ? choćby dorozumiane - w porozumieniu stron o rozwiązaniu stosunku pracy terminu na jego ustanie powoduje rozwiązanie tego stosunku w dniu zawarcia porozumienia.

Zasadniczo Kodeks pracy nie zastrzega dla rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron formy pisemnej. Oznacza to, że umowa może być rozwiązana w ten sposób również w drodze ustnego między stronami porozumienia, a nawet poprzez określone ich zachowania, z których jasno wynika zgodna wola rozstania się w tym trybie. Jednakże forma pisemna jest zalecana dla ewentualnych celów dowodowych.

Należy zatem pamiętać, że przepisy prawa pracy niekiedy uzależniają nabycie prawa do określonego świadczenia od sposobu i przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Można wymienić trzy takie newralgiczne sytuacje, a to:
1.   świadczenie przedemerytalne - jeżeli w treści porozumienia i świadectwie pracy nie znajdzie się wskazanie przyczyny jego zawarcia to świadczenie takie nie zostanie wypłacone;
2.   zasiłek dla bezrobotnych - będzie przysługiwał dopiero trzy miesiące po zarejestrowaniu w PUP, jeżeli porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę będzie zawarte bez wskazania przyczyny - dla potrzeb tego zasiłku - leżącej po stronie zakładu pracy lub związanej ze zmianą miejsca zamieszkania pracownika;
3.   odprawa - prawo do nich nabywa się w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (wg ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych) "gołe", bez wskazania przyczyny porozumienie stron nie wystarczy, aby ją otrzymać.

Powyższe nie dotyczy rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron w ramach zwolnień grupowych lub zmiany miejsca zamieszkania pracownika. Należy wskazać, że zasadniczo, nie można się odwołać od takiego rozwiązania umowy o prace, chyba, że pracownik wykaże iż złożenie przez niego oświadczenia woli było obarczone błędem (art. 81 i nast. K.c.)

Pamiętaj!

Pomimo niewątpliwej zalety szybkości rozstania się stron, (gdy np. pracownik znalazł bardziej atrakcyjna pracę) istnieją również i ujemne strony tego sposobu rozwiązania umowy o prace, o których w szczególności winien pamiętać pracownik.

Podstawa prawna:
1.   art. 30 § 1 Kodeksu pracy
2.   art. 66, 82 i nast., Kodeksu cywilnego