Wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracownika

Przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika mogą być równie liczne, co różne. Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Kolejną przyczyną jest popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym przez niego stanowisku. Przestępstwo to musi być oczywiste lub potwierdzone prawomocnym wyrokiem. Poza tym pracownik, który utracił z własnej winy uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może również otrzymać wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracownika.

Powyższy przepis wskazuje na zamkniętą grupę okoliczności, które mogą uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Nie można zwolnić pracownika dyscyplinarnie w innych sytuacjach, w szczególności pracodawca nie ma prawa jednostronnego ustalania takich przypadków, co oznacza, że pracownik zwolniony dyscyplinarnie na podstawie innych przesłanek niż wymienione w art. 52 Kodeksu pracy może dochodzić odpowiednich roszczeń od pracodawcy.

Niewątpliwie najczęstszą przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest "ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych". Kodeks pracy nie definiuje, co należy rozumieć przez to pojęcie, dlatego też zaleca się, aby każdą sprawę oceniać indywidualnie, mając na względzie wymóg, aby zachowanie pracownika istotnie naruszało w ważnej sprawie interes pracodawcy.

Bierze się również pod uwagę zawinienie pracownika, które może wyrażać się w rażącym niedbalstwie lub winie umyślnej. Dla rozstrzygnięcia czy rozwiązanie umowy w tym trybie jest zgodne z przepisami prawa, znaczenie ma także, kiedy pracodawca dowiedział się o naruszeniu i czy został zachowany termin wskazany w art. 52 § 1 K.p. Wiele przykładów ?ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych? daje orzecznictwo Sądu Najwyższego.

Można tutaj wymienić:
1.   korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich, narażające pracodawcę na znaczną szkodę może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyr. SN z dnia 15 maja 1997 r., I PKN 93/97)
2.   wykonywanie pracy (prowadzenie innej działalności) w czasie zwolnienia lekarskiego może być kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wówczas, gdy pracownik swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia lekarskiego - jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy, przez co narusza interes pracodawcy polegający na gotowości pracownika do świadczenia pracy (wyr. SN z dnia 11 czerwca 2003 r., I PK 208/02),
3.   przekazanie pracodawcy fałszywych dokumentów (wyrok Sądu Najwyższego z 9 marca 2010 r., sygn. akt I PK 175/09),
4.   stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym (postanowienie Sądu Najwyższego z 11 marca 2008 r., sygn. akt I PK 278/07),
5.   przywłaszczenie mienia pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 361/99),
6.   pobicie pracownika w czasie pracy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy sprawcy tego czynu (wyr. SN z dnia 13 lutego 1997 r., I PKN 73/96),
7.   porzucenie pracy,
8.   "pożyczanie" pieniędzy z kasy sklepu (wyrok Sądu Najwyższego z 26 czerwca 1998 r., sygn. akt I PKN 214/98).

Jeżeli w zakładzie pracy działają związki zawodowe, to pracodawca zobowiązany jest przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę, zwrócić się do związku zawodowego o informację, czy pracownik korzysta z obrony związkowej. Związki zawodowe mają termin 5 dni na udzielenie takiej informacji. Po bezskutecznym upływie tego terminu, pracodawca może podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy z pracownikiem.

Pracodawca rozwiązując umowę o pracę winien podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przyczyna musi być rzeczywista i oparta na faktycznie istniejącym zarzucie.

Potwierdza to stanowisko ugruntowane orzecznictwo Sądu Najwyższego: "Art. 30 § 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Ocena przyczyny podanej w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę pod względem jej konkretyzacji - a także rzeczywistości - dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy, czyli pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę". Zbyt ogólne i lakoniczne wskazanie podstawy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, naraża pracodawcę na ewentualne roszczenia pracownika dochodzone na drodze sądowej.

Poza zbyt ogólnym sformułowaniem przyczyny rozwiązania umowy z winy pracownika pozostałe powody, niezgodne z prawem a dające pracownikowi podstawę do wystąpienia na drogę postępowania sądowego to:
1.   niezachowanie przez pracodawcę formy pisemnej swojego oświadczenia,
2.   przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nastąpiła z innej przyczyny niż wskazana w umowie,
3.   pracodawca nie zasięgnął opinii związków zawodowych reprezentujących pracownika,
4.   przekroczony został przez pracodawcę termin 1 miesiąca na rozwiązanie umowy o pracę od podjęcia wiadomości uzasadniającej rozwiązanie umowy w tym trybie.

Pamiętaj!

Pracownik w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia może żądać: przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Podstawa prawna:
art. 52 Kodeksu pracy