Okres ochronny dla pracowników w wieku przedemerytalnym

Tzw. "okres ochronny" dla pracowników w wieku przedemerytalnym reguluje art. 39 Kodeksu pracy, który stanowi, że "Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku."

Okres ochronny dla osób będących przed emeryturą wydłużono z 2 do 4 lat od 1 czerwca 2004 r. Powołany przepis w obecnym brzmieniu dotyczy przede wszystkim pracowników na 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego, określonego w ustawie z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z FUS. Wiek ten wynosi dla kobiet 60 lat i 65 dla mężczyzna, zatem ochronie podlegają kobiety w wieku 56-60 lat oraz mężczyźni w wieku 61-65 lat.

Przepis art.39 k.p. wprowadza dwa warunki ochrony:
a)   czas do osiągnięcia wieku emerytalnego,
b)   okres pracy związany z prawem do emerytury.

Wprowadzono od niego także wyjątki:
a)   w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.) oraz
b)   w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41 k.p.).

Poza ww. wyjątkami trzeba pamiętać o ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników czyli ustawie o tzw. zwolnieniach grupowych, która będzie miała zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Zgodnie z art. 5 ust. 5 pkt 1) tej ustawy w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39 Kodeksu pracy.

A zatem pracownikowi w okresie "ochronnym" nie można wypowiedzieć umowy o pracę nawet w trakcie zwolnień grupowych, można mu jedynie wręczyć tzw. wypowiedzenie zmieniające, czyli zaproponować zmianę stanowiska i/lub zmniejszenie wynagrodzenia, ale nie mogą to być zmiany na niekorzyść pracownika. To oznacza, że pracodawca nie może pracownikowi w okresie "ochronnym" obniżyć wynagrodzenia albo skierować do pracy bardziej uciążliwej czy gorzej płatnej.

Zakaz ten nie ma charakteru absolutnego ponieważ zgodnie z art. 43 pkt 1 i 2 k.p. pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art.39 k.p. jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne z uwagi na:
a)   wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której należy dany pracownik,
b)   stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Jeżeli pracownik nie przyjmie zaproponowanych mu nowych warunków pracy lub płacy, jego umowa ulegnie rozwiązaniu.

Należy jednak zaznaczyć, że jeśli zmiany warunków pracy i płacy związane są z obniżeniem pracownikowi wynagrodzenia, w takim przypadku przysługuje mu do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem dodatek wyrównawczy obliczony według zasad właściwych dla dodatków wyrównawczych przewidzianych w Kodeksie pracy. Dodatek wyrównawczy oblicza się na podstawie par.7 - 10 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 1996 r. nr 62, poz. 289).

Pamiętaj!
Ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę podlegają kobiety w wieku 56-60 lat oraz mężczyźni w wieku 61-65 lat. zatem pracownikowi w okresie "ochronnym" nie można wypowiedzieć umowy o pracę nawet w trakcie zwolnień grupowych, można mu jedynie wręczyć tzw. wypowiedzenie zmieniające, czyli zaproponować zmianę stanowiska i/lub zmniejszenie wynagrodzenia, ale nie mogą to być zmiany na niekorzyść pracownika.

Podstawa prawna:
art. 39 Kodeksu pracy