Dopuszczalne jest, aby umowa o pracę na czas określony mogła być następstwem przekształcenia umowy bezterminowej (na czas nieokreślony) w umowę terminową. Niemniej jednak zmiana tego rodzaju umowy o pracę na inny jej rodzaj może zawsze odbyć się tylko w wyniku zgodnego porozumienia obu stron. Pracodawcy nie wolno dokonać tego jednostronną decyzją, tj. w wyniku wypowiedzenia zmieniającego.
Potwierdza to stanowisko orzecznictwo Sądu Najwyższego, który przesądził o tym, że w trybie wypowiedzenia zmieniającego nie można zmienić rodzaju umowy o pracę z umowy na czas nieokreślony w umowę na czas określony (uchwała SN składu 7 sędziów z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93, OSNAPiUS 1994 z.11, poz. 169,. wyrok z dnia 5 sierpnia 1980 r., I PR 52/80, OSNCP 1981, nr 2 - 3, poz. 39, wyrok z dnia 7 czerwca 1994 r., I PRN 29/94, OSNAPiUS 1994 r., nr 12, poz. 189).
Jeżeli jednak mimo tego pracodawca zmieni rodzaj pracy, to jest z umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony, w drodze wypowiedzenia zmieniającego, to wypowiedzenie to jest co prawda skuteczne, ale przed sądem pracownik może się ubiegać o przywrócenie do pracy.
Dodać także należy, iż zawarcie porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy przez pracodawcę i pracownika jest wiążące dla obydwu stron. Nie można go swobodnie odwoływać. Zatem pracownik, który wyraził zgodę (złożył stosowne oświadczenie) na pogorszenie warunków pracy i płacy przez pracodawcę nie może jej następnie swobodnie odwołać. Odwołanie takie jest możliwe i skuteczne tylko - zgodnie z art. 61 § 1 k.c. - jeżeli doszło jednocześnie z oświadczeniem lub wcześniej.
Jeżeli pracownikowi bardzo zależy na zmianie swojego wcześniejszego oświadczenia (a nie może już skorzystać z art. 61 § 1 k.c.), może powoływać się jedynie na wady swojego oświadczenia woli (zgodnie z art. 82 - 88 k.c.). To znaczy musiałaby on wykazać, iż został wprowadzona w błąd przez pracodawcę, albo z przyczyn obiektywnych nie był świadom tego, co podpisuje.
Pamiętaj!
Chociaż porozumienie zmieniające nie podlega żadnym ograniczeniom, ale nie może też zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika, niż określają to przepisy prawa pracy (byłoby to, bowiem niezgodne artykułem 18 § 1 i 2 Kodeksu pracy). Zatem pracodawca w porozumieniu takim nie może np. obniżyć wynagrodzenia pracownika poniżej wynagrodzenia minimalnego, nie może wyłączyć prawa do wynagrodzenia za nadgodziny jak również za czas przestoju.
Jesteśmy do twojej dyspozycji od poniedziałku do piatku w godzinach od 8.00 do 18.00