Zmiana stanowiska pracy osobie niepełnosprawnej

Jeżeli pracodawca zamierza zmienić stanowisko pracy osobie niepełnosprawnej to zgodnie z ogólnymi regułami i z powołanym wyżej art. 29 kodeksu pracy, dochodzi tu do istotnej zmiany warunków pracy, a wszelkie takie zmiany muszą być wprowadzane przy zachowaniu formy pisemnej (art. 29 par.4 k.p.).

Kodeks pracy w art. 29 § 1 wskazuje elementy przedmiotowo istotne umowy o pracę, którymi są:
1)    rodzaj pracy,
2)    miejsce wykonywania pracy,
3)    wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
4)    wymiar czasu pracy,
5)    termin rozpoczęcia pracy.

Pracodawca ma możliwość użycia jednej z dwóch procedur zmiany warunków pracy i płacy tj. porozumienie stron zmieniające umowę o pracę, lub zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Porozumienie zmieniające wymaga zgody pracownika jak i pracodawcy na wprowadzenie jakichkolwiek zmian w umowie.

Niemniej w kompetencji pracodawcy jest również wręczenie pracownikowi tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie zmieniające jest to jednostronna czynność prawna pracodawcy, zmierzająca do zastąpienia z upływem okresu wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy innymi warunkami. Sąd Najwyższy w wyroku z 18 maja 1964 r. (I PR 189/64, OSNC 1965, Nr 3, poz. 44), uznał, że zmiany organizacyjne powodujące dla pracownika np. zmianę miejsca wykonywania pracy, stanowi istotną zmianę warunków umowy i uzasadnia zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego.

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym, co oznacza, iż w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony niezbędne jest podanie w oświadczeniu (o ile takowa w ramach danego zakładu pracy funkcjonuje) oraz pouczenie pracownika o przysługującym mu prawie odwołania się od wypowiedzenia.

Pracownikowi - do końca połowy okresu wypowiedzenia zmieniającego, przysługuje prawo do zaakceptowania lub odrzucenia propozycji dotyczącej zmiany warunków pracy lub płacy, o czym powinien zostać pouczony w treści wypowiedzenia.

W przeciwnym razie zatrudniony może podjąć ostateczną decyzję aż do końca okresu wypowiedzenia. Artykuł 42 § 3 kodeksu pracy nie określa sposobu i formy złożenia przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, wobec czego wola pracownika może być wyrażona każdym zachowaniem dostatecznie ją ujawniającym (art. 60 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy). Warto również przypomnieć, że nieustosunkowanie się do propozycji szefa jest równoznaczne z jej zaakceptowaniem (wyrok SN z 3 sierpnia 1983 r., I PRN 103/83, OSNCP 1984, Nr 4, poz. 156). W sytuacji więc, w której pracownik nie złoży oświadczenia o odrzuceniu zaproponowanych warunków albo wyrazi w sposób domniemany lub wyraźny zgodę na zaproponowane warunki, po upływie okresu wypowiedzenia kontynuuje pracę na nowych warunkach.

W sytuacji, w której pracownik nie zgadza się na nowe warunki pracy lub płacy (np. niższe stanowisko i wynagrodzenie), umowa o pracę ulega rozwiązaniu wraz z upływem okresu wypowiedzenia.

Ponieważ rozwiązanie umowy w tym trybie cechują te same skutki jakie towarzyszą rozwiązaniu dokonanemu przez pracodawcę (wyrok SN z 22 maja 1975 r., I PRN 9/75, OSNCP 1976, Nr 3,) z przyczyn nie leżących po stronie pracownika, w tym przypadku przysługuje pracownikowi odprawa pieniężna.

Artykuł 10 ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) stanowi, że odprawa pieniężna przysługuje w wysokości:
1.   1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
2.   2-miesięcznegowynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
3.   3-miesięcznegowynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odnosząc powyższe ogólne reguły do osób ze stwierdzoną niepełnosprawnością, w takim przypadku obowiązują szczególne regulacje dotyczące czasu pracy tych osób. To oznacza, że pracodawca zmieniając stanowisko pracy osobie niepełnosprawnej jest ustawowo zobowiązany do przestrzegania czasu pracy ustanowionego dla osób niepełnosprawnych.

Zgodnie, bowiem z przepisami ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (j.t. Dz.U. z 2008 r. Nr 14, poz. 92) czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, z tym dodatkowym zastrzeżeniem, że w przypadku osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności czas pracy nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Ten skrócony wymiar czasu pracy obowiązuje od dnia następującego po przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności. Ponadto pracodawca zmieniając stanowisko osobie niepełnosprawnej winien pamiętać, że taka osoba nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Wskazane normy czasu pracy obowiązujące pracowników niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności mają charakter ustawowy, co oznacza, iż pracodawca jest bezwzględnie zobowiązany do ich przestrzegania.

Pamiętaj!

Istnieją przewidziane ustawa, wyjątki. Wyjątki te mówią, iż obniżonych norm czasu pracy nie stosuje się:
1.   do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz
2.   gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.